Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /home/wpbm/domains/businessmastering.no/www/public_html/wp-includes/pomo/plural-forms.php on line 210
Selvledelse basert på transformasjonsledelse og KISS lederroller | Businessmastering

Medarbeidersamtaler og medarbeiderskap

Selvledelse basert på transformasjonsledelse og KISS lederroller

Når leder og medarbeider jobber sammen i tett samspill, i medarbeiderskap, får vi det beste ut av hverandre. Lederskap med fokus på tydelig strategi og klar retning, der individet slutter seg følelsesmessig til den samme retningen – altså i transformasjonledelse – vil medarbeiderskap og selvledelse ha sin største effekt. Når individet blir ansvarliggjort og myndiggjort i sitt arbeid, og individet knytter seg både intellektuelt og følelsesmessig til virksomhetens strategi, verdigrunnlag og misjon, er vi på rett vei.

Tydeligere og tydeligere ser vi at ledelse ikke lenger bare skal appellere til det intellektuelle i mennesket, men også med tydelighet appellere til følelser og menneskets dypere behov. Behovet for å være en del av noe meningsfullt, behovet for selv å føle seg betydningsfull, behovet for å bli sett og hørt, blir stadig viktigere ettersom flere og flere forstår at dette er en suksessformel som skaper bedre resultater og flere langtidsfriske medarbeidere. Lederskap med fokus på tydelig strategi og klar retning, der individet slutter seg følelsesmessig til den samme retningen, altså i transformasjonledelse, vil selvledelse og medarbeiderskap ha sin største effekt. Når individet blir ansvarliggjort og myndiggjort i sitt arbeid, og individet knytter seg både intellektuelt og følelsesmessig til virksomhetens strategi, verdigrunnlag og misjon, er vi på sporet mot optimal lønnsomhet og arbeidsglede. Kikker du på kronikksiden under «Inspirasjon» (i toppmenyen) kan du gi deg selv motiverende påfyll for å forstå hvorfor dette temaet er viktig, og perspektiver på hvordan din virksomhet kan lykkes med basis i ledelsesfilosofien transformasjonsledelse.

Vi ser at det i mange kunnskapsbedrifter er en dragning mot transformasjonsledelse , der visjoner og verdier står sterkt som retningsvisere. I denne relativt nye og moderne ledelsesfilosofien er evne og vilje til å inspirere svært sentralt. Lederne fremstår som rollefigurer og lever selv de forandringene de predikerer. Respekt for enkeltindividet står sterkt, og en vesentlig ønsket effekt er at mennesket har stor medbestemmelse/autonomi i sitt arbeid samtidig som mennesket opplever seg selv som betydningsfullt. Gleden av egen mestring og læring – indre motivasjon – er viktigere enn det mer transaksjonsorienterte bytteforholdet mellom arbeidsgiver/leder og medarbeider. Når mennesket har SELVRÅDERETT (autonomi), opplever MESTRING/LÆRING og føler at det vi gjør gir MENING i tilværelsen, vil motivasjonen være på topp hos kunnskapsarbeideren.

Transformasjonsledelse vil ha størst effekt når leder har kommet et godt stykke i sin egen utvikling, og innehar evner til å treffe hjertet og lidenskapen i hvert enkelt individ. Intellektuell stimulans er ikke nok, den transformasjonsorienterte leder treffer medarbeiderne i deres dypere behov og følelser. Ledelse handler ikke bare om få folk til å gjøre, men å få folk til å ha LYST til å gjøre; å skape lyst og drivkrefter i hver enkelt slik at den enkelte blir ansvarliggjort og myndiggjort i sitt arbeid.

Vi anser medarbeiderskap, målstyring/selvledelse og medarbeidersamtale-satsing som svært konkrete metoder for å bidra til motivasjon, utvikling og bedre resultater. Særlig når medarbeider, i samråd med leder, definerer tydelige opplæringsmål og dessuten evner å følge opp disse, vil endringer kunne realiseres relativt effektivt.

Når medarbeider stimuleres til å definere ønsket situasjon og samtidig benytter sin bevissthet om egne ferdigheter og utfordringer, er vi på god vei. Jo mer medarbeider aktiviseres i dette, desto bedre læring. Leders jobb blir deretter å sette opp en samtaleplan og gi relevante tilbakemeldinger underveis. Profesjonelle utøvere går sjelden fem-mila uten sekundering underveis.

Ledelses-perspektiv; ”Alt starter og slutter med ledelse” (Vigdis Austrheim, 2015)

Lederskap med fokus på tydelig strategi og klar retning, der individet slutter seg følelsesmessig til den samme retningen – altså i transformasjonledelse – vil selvledelse og medarbeiderskap ha sin største effekt.

Når individet blir ansvarliggjort og myndiggjort i sitt arbeid, og individet knytter seg både intellektuelt og følelsesmessig til virksomhetens strategi, verdigrunnlag og misjon, er vi på sporet mot optimal lønnsomhet og arbeidsglede. Denne siden, samt kronikker under toppmenyen «Ytringer» gir deg motiverende påfyll for å forstå hvordan og hvorfor du vil lykkes med basis i denne ledelsesfilosofien.

I transformasjonsledelse er medarbeidere rustet og stimulert til å gjøre egne prioriteringer og vurderinger – de er myndiggjort i sitt arbeid. Lederen er inspirerende, tydelig, emosjonelt og intellektuelt gyldig for hvert enkelt individ (individ- og situasjonsorientert i sitt lederskap), og ikke minst en god rollemodell. Når leder kommuniserer direkte, ærlig og tydelig, og i tillegg går i den retningen som er staket ut, er rollemodelleffekten optimalt forsterkende.

Uansett hvordan du velger å definere lederskap og medarbeiderskap er det vesentlige hva vi skaper sammen – vi er altså på vårt beste sammen med andre, svært sjelden best alene. Og transformasjonsledelse er i fremvekst på ”bekostning” av ledelse basert på kommando, kontroll og belønning (transaksjonsorientering). Både ledere og medarbeidere har dypere behov for mål og mening, og søker en stadig dypere innsikt, og vil trives best i miljøer der kommunikasjon bygger på likeverd og en dialogisk holdning til hverandre (og ikke på monologer og narcissisme). Lederskap og medarbeiderskap kan hjelpe deg til en effektiv og rasjonell utnyttelse av deg selv – og dine medarbeidere – for å nå dine mål, for å dekke ditt ansvarsområde, styrke vilje til utvikling og personlig vekst – de beste rammer for livslang læring. Det er jo slik at vi LEVER så lenge vi LÆRER, og betydningen av individets vilje og mot kommer klart frem i dette (svenske) perspektivet;

Medarbeiderkoden perspektiv; ”Nøkkelen til gode liv ligger i de gode, relevante spørsmålene!” (Rune Semundseth, 2015)

 

Leder og medarbeider er gjensidig avhengig av hverandres åpenhet og nærhet for å kunne nå mål i et fruktbart, tett samspill. Når medarbeider deler sine drømmer/visjoner og mål – fremtidsbilder – får leder større kjennskap til det medarbeideren ønsker. Dette er gode grunnlag for samtaler og dialog rundt prestasjoner, ferdigheter og måloppnåelse. Vi tror på involverende lederskap med vekt på å forstå individets behov og ønsker. Dette kan ikke gjøres på en god måte uten interesse og innlevelse. Det er viktig at individet inspireres til å dele sine behov med sin leder og sine kolleger. Lederskap basert på medarbeiderskap betyr å legge til rette for at virksomheten lykkes når medarbeiderne lykkes. Dette fordrer god kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. Alternativet er lidelse.

Utviklingstriangelet

businessmastering™ verktøykasse og tilhørende metoder legger opp til en god og effektiv dialog mellom leder og medarbeider hva angår mål og utvikling. businessmastering™ tilbyr bl.a. en modul med en digital skjematur, for lagring og oppfølging av den årlige eller halvårlige medarbeidersamtalen (også kalt mål- og utviklingssamtalen), samt moduler for grunnleggende avklaringer i relasjonen (ferdighetskontrakter og forventningskontrakter).

Å legge til rette for individet betyr også at individet ansvarliggjøres og får tillit og støtte for å gjøre egne valg. Selvledelse handler om å bli bevisst egne verdier og behov, andres verdier og behov og skape den rette balansen mellom disse.

Spørsmål du kan stille deg selv er:

  • hva/hvem er det som inspirerer meg?
  • hva er jeg unik på? hvilke spesielle evner og ressurser har jeg?
  • hva kan jeg tenke meg å gjøre mer av?
  • hva slags positiv feedback får jeg fra andre?
  • hvordan kan jeg bidra til en bedre og mer givende arbeidsplass?
  • hvordan kan jeg realisere mine drømmer og utnytte mitt fulle potensial?
  • Som leder: hvordan kan jeg få innblikk i hva mine ansatte ønsker mer av?
  • Som leder: hvordan kan jeg legge til rette for at mine ansatte når sine mål?

Når flere ledere blir flinkere til å forstå hele menneskets natur og legge til rette for individet (bl.a. gjennom innlevelse og stille gode spørsmål), vil vi alle jobbe mer effektivt sammen for å nå nye mål. Uten å vite hva folk vil er det vanskelig å kunne hjelpe/støtte. Og som H.C. Medlien (Lucky Næroset) sier: «Det blir som regel itte no’ a’ det du ikke har tenkt». Tenker han. Og du og jeg.

Lederen må ivareta den krevende balansegangen mellom det å styre medarbeiders innsats inn mot hva som gir verdi for virksomheten, og samtidig ivareta medarbeiders behov for selvbestemmelse/medbestemmelse.

KISS lederroller
Gode ledere leder på mange forskjellige måter. De må ha et sett av lederferdigheter for å bekle de rollene og oppgavene de har som ledere. I vårt daglige virke som lederutviklere, utfordrer vi ledere til å bli kjent med de fire sentrale rollene i ledergjerningen, letthuskelig i akronymet
KISS lederroller:

K for Kompetansebyggeren (lederen som kompetansekilde og «ekspert»)
– legger til rette for kontinuerlig faglig og personlig utvikling
– definerer hvilke type kunnskaper og ferdigheter som må være på plass i virksomheten
– veileder gjennom mentoring og modellering (være en god rollemodell)
– leder løsningsarbeidet, men løser ikke alt selv

Kompetansebyggeren, «eksperten», modellerer, mentorerer og bidrar til faglig og personlig utvikling. Lederen leder løsningsprosess men finner ikke alle løsninger selv. Kompetansen styrkes når ledelse baseres på tillit og høy grad av autonomi (medbestemmelse).

I for Inspiratoren (lederen som motivasjonshjelper)
– tilrettelegger for motivasjon
– myndiggjør (gir tillit, utviser respekt, delegerer, utfordrer)
– stimulerer ved å bruke empati, intuisjon og visdom
– modiggjør individet til å utfordre seg selv (styrker individets mestringstro)
– skaper mening ved å knytte individets motivasjon til selskapets strategi
– bidrar til at arbeidet virker meningsfylt

Inspiratoren bidrar til å få folk med seg i riktig retning (strategien og verdiene som er valgt) og at den enkelte finner
sin egen motivasjon i dette bildet. En leder skal ikke motivere, men sørge for at den enkelte finner sin egen motivasjon. Lederen skal inspirere.

God ledelse bidrar til at vi oppnår tilstrekkelig oppslutning for å virkeliggjøre en forretningsmodell.

Inspiratoren skal verken diktere eller dirigere for mye, men bidra til egenmotivasjon og lyst hos den enkelte.

S for Strategen (lederen som strateg og analytiker)

– analytisk overblikk og samtidig magefølelse for nye retninger og muligheter.
– definerer verdier, visjoner og mål sammen med medarbeiderne og lager forpliktende tiltaksplaner
– angir retning og definerer milepæler

Strategen skaper fremtiden ved å definere plattform for virksomhetskultur, verdigrunnlag og virksomhetsstrategi.

Denne rollen krever en viss analytisk tilnærming, markeds- og forretningsforståelse og forståelse av sammenhenger.


S for Sekundanten (lederen som gir tilbakemelding)
– lever i tråd med de krav og forventninger som er definert
– sekunderer med hensyn på utviklingsmål, resultatmål og handlingsplaner
– støtter og gir feedback, ros og anerkjennelse
– gir positive og negative tilbakemeldinger (begge deler er konstruktivt) og «fersker» medarbeidere på å gjøre gode ting.

Sekundanten håndhever de spillereglene og normene som finnes (konsekvensorientering), slår ned på uønsket atferd og forsterker ønsket atferd (sosialisering/disiplinering).

Sekundanten sørger for oppfølging og kontroll, gir tilbakemeldinger, er konsekvensorientert og disiplinerer virksomheten.

En god leder har kontroll og gir feedback til hver enkelt basert på denne.

Coaching som metode er aktuelt i alle de fire rollene, og kanskje aller mest i rollene som strateg og inspirator.

Når en leder kombinerer disse fire rollene (KISS) på en god måte – og bidrar til at individer føler seg sett, verdsatt og utfordret i utførelsen av sitt arbeid – er vi på et godt spor. I slike tilfeller ser vi lederen som en god rollemodell for ledelse – den komplette lederen om du vil. Om han/hun finnes, er en annen sak, men det er uansett nyttig å ha noe å strekke seg etter i eget lederskap.

Morgendagens vinnere – ledere og medarbeidere – legger til rette for det gode liv – i samarbeid. Disse vet at det gode liv krever en en gjennomtenkt balanse mellom jobb- og privatliv.

Fortell hva du vil og folk rundt deg vil kunne hjelpe deg, sparre med deg og bidra til at du når dine mål. Med fokus på medarbeiderskap, klare mål, god kommunikasjon og selvledelse skapes den bevisste virksomhet – en sunn, verdibasert og lønnsom virksomhet med fokus på det som inspirerer og skaper bedre prestasjoner og bedre resultater.

P.S. Vi anbefaler deg å lese mer om dette i under Ytringer – om hvordan det å være en god medarbeiderl – og jobbe strukturert med selvledelse – bidrar til betydelige, positive forandringer.
Og denne siden gir påfyll innen det beslektede fagområdet medarbeiderskap.

 

«Hvis det i sandhet skal lykkes at føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først og fremst passe på at finde ham der hvor han er og begynde der.» – Søren Kierkegaard

[bm_tips_venn]