Medarbeidersamtaler og medarbeiderskap

Bevisst virksomhetskultur

Å legge til rette for menneskers utvikling er det vi kan kalle arbeidslivets kulturarbeid. Kulturen er en sum av menneskers holdninger, verdier, normer, sedvaner, ferdigheter, trossystemer og overbevisninger som ligger til grunn for atferden.

Ordet kultur kommer fra latinske cultura som betyr å dyrke. I planteverdenen handler det om å råde grunnen og skape et godt jordsmonn, et godt jordsmonn for vekst. Ordet kultur har mange betydninger, og det er lett å se koblingen mellom plantemetaforen og virksomhetens utgangspunkt for ferdighetsutvikling.

Hva ønsker vi å dyrke?

Edgar Schein har definert perspektiver og knagger for å gripe an en god bevisstgjøring av kulturbegrepet og kulturprosesser. Han skiller mellom underliggende, gjerne underbevisste, oppfatninger og de tilpassede, definerte verdiene og visjonene. Det kan være vanskelig å skille klart mellom disse. Underliggende kulturelementer – eksempelvis samarbeidsproblemer mellom individer eller avdelinger – kan velte selv de tydeligste strategier og verdiplattformer.

Edgar Schein

Edgar Schein

Kulturforståelse hjelper oss til å forstå hvorfor folk gjør som de gjør, og til å reagere som de gjør. Schein deler virksomhetskultur i 3 nivåer:
1) Artefakter (det over vannskorpen)
2) Verdier og normer og
3) Antakelser

De to siste ligger hovedsakelig under vannskorpen.

Artefakter er de observerbare uttrykkene for kulturen i en virksomhet. Dette er synlige, håndgripelige og hørbare uttrykk, som er grunnfestet i de to andre kulturelle «avdelingene», altså verdier & normer samt antakelser. Artefakter omfatter alt fra fysiske gjenstander som nettside, grafisk profil, klær og bygninger, til verbale manifestasjoner som fortellinger, slogans, myter, historier og morsomheter. Også atferdsmessige manifestasjoner som ritualer, seremonier, kommunikasjonsmønstre, samt innretninger som fadderordning og makkerordninger, er artefakter. Medlemmene av en kultur er ikke alltid bevisst de kulturelle artefaktene, men artefaktene selv er direkte observerbare for alle.

Normer er de (ofte uskrevne) regler som gjør at medlemmene i en kultur vet hva som forventes av dem i vidt forskjellige situasjoner. Normer er naturlig nok nært knyttet til verdier. Men der verdier spesifiserer hva som er viktig for medarbeiderne i en virksomhetskultur, fastslår normene hva slags atferd de kan forvente av hverandre. Her finner vi bl.a. psykologiske kontrakter (uuttalte forventninger), men også konkrete og eksplisitte forventningskontrakter. Normer handler om rett og galt, mens verdier handler om det vi verdsetter.

De grunnleggende antakelser er det man tar for gitt, en sannhet man ikke setter spørsmålstegn ved. Den enkelte er ikke nødvendigvis bevisst om i hvilken grad han eller hun preges av antakelsene. Dette gjør følgelig kulturarbeid til en krevende øvelse i virksomheten.

En god start på en videreutvikling av en eksisterende kultur er å få ledere og medarbeidere til å definere virksomhetens artefakter. Videre vil individets verdier og bagasje være nyttig innsikt for å forstå hvordan individet finner sin plass i virksomhetens verdier og planer. Antakelsene har jo sin rot nettopp i individets verdisyn, og dette vil kunne forklare hvorfor enkelte oppfører seg som gode medarbeidere og andre oppfører seg som motarbeidere. Igjen ser vi at interesse for hvert enkelt individs bagasje, preferanser og tenkemåter er helt grunnleggende for å kunne bidra til en retning som er bra – både for individ og for virksomhet.

Ta en prat med oss og invitér til workshops om artefakter, verdier og normer. Verdiforankret ledelse og forventningskontrakter er to gode spor for tydelige verdier og normer, men ikke glem idédugnadene som bidrar til tydeliggjørende artefakter!