Refleksjon: Hvorfor ikke bruke hvorfor?

Av Rune Semundseth

For en stund siden opplevde jeg en morsom og tankevekkende episode med en deltaker i en ledergruppe som jeg arrangerte en treningsøkt/workshop for. Innledningsvis viste jeg et lysbilde med de 3 ordene «What», «Why» og «How». En av deltakerne spurte høflig om han kunne komme med et råd, og jeg sa: «Vær så god». Han sa at jeg burde være forsiktig med ordet «hvorfor» og helst unngå å bruke det!

Jeg svarte: «Hvorfor det?»

Han hadde lært det på coachingkurs, sa han, og spurte: «Hvorfor skal vi ikke bruke det ordet?» «Bra spørsmål!» svarte jeg. Noen minutter senere var vi enige om følgende: Hvorfor ikke bruke hvorfor, hvis det fungerer? Vi var enige om at folkeskikk og varsomhet generelt er viktig, men at vi ikke skal være så varsomme at coachingen mister sin kraft.

Jeg tenker at oppbyggende samtaler generelt, og coaching spesielt, burde handle om å finne et dypt nok eierskap til en løsning. HVORFOR-spørsmål er derfor nøkkelen og kan og bør kombineres med HVA-spørsmål. Som den tyske filosofen Friedrich Nietzsche sa det «Den som vet hvorfor, finner alltid et hvordan».

Motivasjon, eierskap og medarbeiderskap er 3 sider av samme sak. Derfor er det urovekkende at mer enn halvparten av coachene i det norske markedet har vært på coaching-kurs og lært at man som coach ikke skal bruke, eller være svært forsiktig med, spørsmål som starter med «hvorfor».

Det er fare for at coachingen mister mye av sin funksjon hvis vi hører på denne typen – for all del, velmenende – råd. Skal coachingen skape dybde, og ikke bare bredde (åpne opp), tror jeg vi trenger å spørre hverandre: «Hvorfor vil du dette?». Etter at vi har identifisert noe som betyr noe, fordi vi spurte hvorfor, kan vi følge opp med hva det vil bety for deg og for din virksomhet, og ikke minst kundene, å nå målet. Hvorfor ikke?

Ordet hvorfor er nok ikke så farlig i seg selv – jeg tror det handler mer om toneleie, kroppspråk og med hvilken holdning vii stiller hvorfor-spørsmål. Å spørre om hvorfor noe er viktig for en person skaper endringskapasitet og lyst.

FORTID OG FREMTID

Argumentet for at man skal bruke ordet «hvorfor» med varsomhet er at coachi (den som coaches) ikke skal havne i forsvarsposisjon. Når hvorfor-spørsmål brukes i fortid skal vi for all del være varsomme og først og fremst ikke stille fordømmende eller for retoriske spørsmål (hvorfor kommer du alltid for sent er et eksempel på et dømmende og retorisk spørsmål som med fordel kan unngås). Samtidig skal ikke coaching være for «pusete» og forsiktig. Coaching skal lede til handling, til vilje om forbedring frem i tid. Coaching er noe annet enn terapi. Coaching har primært fokus på fremtid, samtidig som vi har mye å lære av historikken. «Hvorfor» i nåtid – eksempelvis «Hvorfor tror du hun blir lei seg?» – er vel et presist og bra spørsmål som tyder på god innlevelse. «Fremtidshvorfor» og «nåtids-hvorfor» er nok mindre farlig enn «fortidshvorfor». Det kan være hensiktsmessig å variere bruken av spørreadverb, eksempelvis benytte «Hva er grunnen til …?» som et alternativ, altså omskrive hvorfor-spørsmål til hva-spørsmål. Men rådet om å være varsom med eller ikke benytte «hvorfor» i coaching har dessverre ført til at en del coacher og coachende ledere har unnlatt å benytte det viktige «hvorfor-spørsmålet», herunder omskrivingsmulighetene av ordet (hva er grunnen til o.l.). Da mister de kanskje det aller viktigste i åpne spørsmålsstillinger – og noen av de beste mulighetene for dybde i coachingen.

DYBDE OG LYST

Det som dypest sett betyr noe for meg dukker opp når folk rundt meg stiller denne type spørsmål: «Hvorfor vil du dette, Rune? Hva vil det bety for deg? Hvorfor gjør du det du gjør? Hva vil du oppnå med dette? Hva vil det bety for din virksomhet? Hvorfor og hvordan vil dette bidra til at du strekker deg mot din visjon? Hva vil det bety for kundene, og (eventuelt) hva vil det bety for samfunnet?» Der og da identifiserer jeg en følelse av lyst til å gjøre det som er viktig for meg; det som betyr noe, der sterke følelser vekkes til live. Å spørre om hvorfor handler altså om å gå i dybden og finne ut hva som ligger bak et definert mål – for å oppnå noe som er viktig for en.

Noen sier at vi lærer så lenge vi lever, men i vårt miljø tenker vi at vi lever så lenge vi lærer. I dette bildet er kraftfulle spørsmål en nøkkelfaktor – ja, de beveger oss og utfordrer oss!

HELP-METODEN

Det mest kjente formatet for coaching-prosessen heter GROW. G står for Goal, R står for Realism, O står for Opportunities og W står for Way forward (eller Wrap-up). Vi har lagt merke til at R-en kan ha en utilsiktet effekt. Realismesjekken kan føre til tanker som «Jeg tror nok at dette realistisk sett ikke er mulig» eller «Jeg er nok ikke smart nok til å få til dette». Å bekjempe hindringer og blokkeringer er selvsagt en viktig øvelse i coaching, men vår erfaring er at vi har bedre effekt i «realismesjekken» når vi jobber med coachiens eierskap, uten å legge ordet realisme på bordet. Eksempler på typiske eierskapsspørsmål er: «Hvorfor er nettopp dette så viktig for deg?», «Hva er grunnen til at nettopp du kan få til dette?» og «Hva er det ved deg som gjør at du er spesielt godt posisjonert til å få til nettopp dette?». HELP-metoden Vi har i noen måneder testet ut en lett fornorsket versjon av GROW.

HELP-metoden er utviklet for å gjøre coaching mer kraftfullt.

● H-en i HELP-metoden står for hva – som grovt sett leder oss til det temaet eller den situasjonen som skal forbedres eller forsterkes, samt et klart fremtidsbilde av ønsket situasjon for temaet – altså et mål.

● E-en i HELP-metoden står for eierskap: For å skape tilstrekkelig eierskap er det viktig å finne ut hvorfor en person ønsker å få til det han/hun vil. Vi kan utforske og forsterke lysten til å få til eierskapet ved å spørre hva det vil bety for vedkommende å få det til. Gjennomføringskraften er sterkest når du har eierskap til mål og tilhørende handlingsplan (aktiviteter). Evne og forpliktelse til gjennomføring øker ytterligere når du deler målene med andre. Hvorfor-spørsmål av typen «Hva er grunnen til» og «Hva betyr dette, hvorfor er det viktig?» er derfor nøkkkelen til å skape dypere eierskap.

● L-en i HELP-metoden står for løsninger: Det handler om hvordan vi skal få det til. Et naturlig spørsmål her kan være: Hva er det første du vil gjøre for å bevege deg i retning av målet? Fortell meg om indikasjoner på at du går i retning av dette, både små og store. Her kan det være viktig å minne om hvilke ressurser vi har i og rundt oss for å kunne skape en positiv endring.

● P-en i HELP-metoden står for plan: Vi avrunder samtalen vedrørende det aktuelle temaet med en kort sammenfatning: hvem, hva, hvor, og når – inkludert tilhørende frister. Her repeterer vi de mest kraftfulle tiltakene, målbilder og frister for at målet eller tiltak/milepæler skal nås. Rudyard Kipling (engelsk forfatter og nobelprisvinner i litteratur) skrev tidlig på 1900-tallet følgende gullkorn: «Jeg har 6 ærlige tjenestemenn. De lærte meg alt jeg vet. Deres navn er Hva, Hvorfor, Hvordan, Når, Hvor og Hvem.» Dette er et sitat som med rette kan kalles HELPful!

VILJE TIL UTVIKLING OG INNSATS

Kraftfull coaching handler om å finne ut hvorfor noe er viktig, hvorfor det betyr noe både for deg og de rundt deg, og hvordan det kan bli realisert. Når eierskapet og lysten er dyp nok, vil vi kunne få til det aller meste. De kloke BI-ressursene Ketil Arnulf og Øyvind Martinsen svarte følgende da jeg stilte dem følgende spørsmål: «Hva er det viktigste av det viktigste i ledelse, når vi skal inspirere og bevege mennesker?» De svarte, hver for seg, «Det er trolig å stimulere vilje til utvikling». Godt tenkt, godt sagt, og herved formidlet.

P.S. ChatGPT AI svarte dette da jeg spurte om verdien av hvorfor-spørsmål i coaching:

Ja, det kan være klokt å bruke «hvorfor» i coaching, men det er viktig å bruke det på en bevisst måte. «Hvorfor» er en kraftig spørreformulering som kan hjelpe coachee (den som blir coachet) til å utforske og forstå sine tanker, følelser, motivasjoner og verdier på en dypere måte.

Når du bruker «hvorfor» i coaching, kan det hjelpe coachee til å:

  1. Utforske motivasjon og formål: Ved å stille spørsmål som «Hvorfor er dette viktig for deg?» eller «Hvorfor ønsker du å oppnå dette målet?», kan coachen hjelpe coachee til å koble seg til deres indre motivasjon og formål. Dette kan bidra til å øke engasjement og forståelse.
  2. Identifisere underliggende tanker og følelser: Ved å spørre «Hvorfor føler du slik?» eller «Hvorfor tror du at du tenker på denne måten?», kan coachen hjelpe coachee til å dykke dypere inn i deres tanker og følelser for å forstå deres opprinnelse og innvirkning på deres atferd og opplevelser.
  3. Utforske mulige løsninger: Ved å spørre «Hvorfor tror du at denne tilnærmingen kan fungere?» eller «Hvorfor har du ikke prøvd denne strategien før?», kan coachen hjelpe coachee til å reflektere over deres valg og identifisere mulige løsninger eller alternative perspektiver.
Handlekurv