HELP – metoden er utviklet for å gjøre coaching mer kraftfullt.
Hva er kraften i kraftfulle spørsmål?
- Åpne og kraftfulle spørsmål er effektfulle nettopp fordi de åpner opp for noen nye tanker og muligheter.
- Hvordan kan vi være mer i spørsmålets kraft, og lytte til det som kommer?
- Kanskje kan dialog bli oppsiktsvekkende nyttig ved at vi stiller gode og relevante spørsmål?
- Hvilke spørsmål trenger den jeg snakker med?
HELP – metoden for å utfordre!
H
H’en i HELP-metoden står for HVA;
Grovt sett leder HVA oss til: 1) Det temaet eller den situasjonen som skal forbedres eller forsterkes, og 2) Et klart fremtidsbilde av ønsket situasjon for temaet – altså et MÅL.
E
E’en i HELP-metoden står for EIERSKAP;
Etter at nåsituasjon og ønsket situasjon er definert og samtidig akseptert av begge parter, er neste fase å kjenne på de følelser og effekter som måloppnåelse vil innebære. For å skape tilstrekkelig eierskap, er det viktig å finne ut HVORFOR en person ønsker å få til det han/hun vil. Vi kan utforske og forsterke lysten til å få det til – eierskapet – ved å spørre hva det vil BETY for vedkommende å få det til. Gjennomføringskraften er sterkest når du har eierskap til mål og tilhørende handlingsplan (aktiviteter). Evne og forpliktelse til gjennomføring øker ytterligere når du deler målene med andre.
L
L’en i HELP-metoden står for LØSNINGER;
Så langt har innholdet i metoden handlet om HVA og HVORFOR (hva en slik endring vil kunne medføre (eierskapet)). I L for LØSNINGER handler det om HVORDAN vi skal få det til. Et naturlig spørsmål her kan være: Hva er det første du vil gjøre for å bevege deg i retning av målet? Her kan det være viktig å minne om hvilke ressurser vi har i og rundt oss for å kunne skape en positiv endring.
P
P’en i HELP-metoden står for PLAN;
Vi avrunder samtalen vedrørende det aktuelle temaet med en kort sammenfatning med tilhørende frister; type Hvem, hva, hvor, når. Her repeterer vi de mest kraftfulle tiltak, målbilder og frister for at målet eller tiltak/milepæler skal være nådd.
HELP-metoden gir deg knagger til samtale-flyt, og til å skape tilstrekkelig dypt eierskap for å få endringer til å skje.
«Den som forstår hvorfor, tåler ethvert hvordan»
– Viktor Frankl
HELP og transformasjoner
Vi ser at det i mange kunnskapsvirksomheter er en dragning mot transformasjonsledelse, der visjoner og verdier står sterkt som retningsvisere. I denne relativt nye og moderne ledelsesfilosofien, er evne og vilje til å inspirere svært sentralt. Lederne fremstår som rollefigurer og lever selv de forandringene de predikerer. Respekt for enkeltindividet står sterkt, og en vesentlig ønsket effekt er at mennesket har stor medbestemmelse/autonomi i sitt arbeid, samtidig som mennesket opplever seg selv som betydningsfullt. Gleden av egen mestring og læring – indre motivasjon – er viktigere enn det mer transaksjonsorienterte bytteforholdet mellom arbeidsgiver/leder og medarbeider. Transformasjonsledelse vil ha størst effekt når leder har kommet et godt stykke i sin egen utvikling, og innehar evner til å treffe hjertet og lidenskapen i hvert enkelt individ. Intellektuell stimulans er ikke nok – den transformasjonsorienterte leder treffer medarbeiderne i deres dypere behov og følelser. Ledelse handler ikke bare om få folk til å gjøre, men å få folk til å ha LYST til å gjøre; å skape lyst, eierskap og drivkrefter i hver enkelt slik at den enkelte blir ansvarliggjort og myndiggjort i sitt arbeid.