Det å kunne uttrykke seg musikalsk, handler om å uttrykke noe på en slik måte at de som lytter, kan få noe ut av det. Et team, eller et band, er godt når medlemmene lytter til hverandre.
Av Rune Semundseth (red.), Asle Sjørbotten og Mikael Hole som alle jobber i firmaet businessMastering as.
Det motsatte skjer hvis en person tar for stor plass og forsøker å imponere, eksempelvis ved å spille solo i tide og utide uten å lytte til folka rundt. De gode resultatene og de gode opplevelsene skapes nemlig av samspillet og ved at man forsterker hverandres individuelle prestasjoner.
Musikalitet finnes i to former: uttrykksmusikalitet og lyttemusikalitet. Å lytte aktivt til den du snakker med, er noe mer enn å kunne høre og gjenfortelle det som ble sagt.
Det å høre er en (passiv) fysiologisk prosess der vi sanser og mottar lyder. Lytting er noe mer, nemlig en persepsjonsprosess der vi gjør litt innsats (en aktiv handling) for å forstå. I denne prosessen tolker vi og forsøker å forstå kontekst, sammenhenger og mening i det som blir kommunisert.
3 av 4 nordmenn hevder at de er bedre enn snittet til å lytte
Vi anbefaler selvinnsikt og en fornuftig tilnærming til reell nåsituasjon som en god start på en endringsprosess. Vi trenger hverandre og verdige tilbakemeldinger for å kunne løfte oss fra å være bra til å bli bedre, eller fra å være dårlig til å bli bra. Det viktigste er at vi blir bedre enn i går. Noen hevder at vi lærer så lenge vi lever, vi i businessMastering hevder at vi LEVER så lenge vi lærer. Hvis du ikke driver med utvikling, har du i realiteten begynt på avvikling. @;-) Ønsker vi å bli bedre, er det smart å be om feedback. Neste steg deretter vil være å lytte – for å lære.
Et godt klima er en god start – lytting en god fortsettelse
På en arbeidsplass handler ytringsklima om hvordan arbeidstakerne oppfatter mulighetene til – og konsekvensene av – å ytre seg.. Et godt ytringsklima med psykologisk trygghet er et godt utgangspunkt for at folk tør å formidle sine følelser og behov. Psykologisk trygghet kan defineres som en felles opplevelse av at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko i gruppen.
Begrepet dukket opp i forskningen til Edgar Schein og Warren Bennis på 1960-tallet og i bøkene deres om kultur- og organisasjonsutvikling. Temaene og begrepet er blitt høyaktuelt igjen etter blant annet Google-prosjektet Google Aristotle og Amy Edmondsons bok Fearless Organization fra 2018.
Når vi trygt kan dele observasjoner, bekymringer, idéer og forslag og samtidig tror at det vil bli tatt imot på en slik måte at det kan gi effekt, kaller vi det ytringseffektivitet. Uten hverandres velvilje og lytteevne vil vi holde fakta, følelser og behov for oss selv. Ytringseffektivitet forutsetter opplevd interesse, velvilje eller omsorg.
Et godt ytringsklima er altså et godt utgangspunkt, men vi trenger altså «noen i den andre enden» som gjør at vi tar oss bryet med å formidle det vi har på hjertet. Vi snakker om det som gjør at noen responderer, det vi velger å kalle et lytteklima. Ytring + lytting = felles forståelse og følelse av fellesskap.
Holdning og mangfold
Vi byr på oss selv når vi er lyttende og utviser dialogisk adferd i møte med andre. Vi byr på oss selv og deler «vår verden» og vårt syn, samtidig som vi respekter den «verden» som samtalepartner bygger sin dialog på. Våre holdninger og vår posisjon som lytter/mottaker påvirker ytringseffektiviteten. Vi bærer jo med oss vår egen erfaring, kunnskap, visdom og ikke minst vår personlighet i møte med andre.
Dette danner vårt bakteppe, og det preger oss og vår lytteadferd. Det må vi minne oss selv på i møtet med våre medmennesker.
Møteplagere – hva gjør vi?
Av og til går vi glipp av viktig kunnskap, erfaringer eller observasjoner fordi ytringseffektiviteten er for lav. Folk tenker at det simpelthen ikke nytter å ytre seg. I avdelingsmøter, med for eksempel fem personer, er det ikke uvanlig at én eller to tar ordet straks det blir et tomrom.
Dette gjør det vanskelig for de andre å komme inn i samtalen. Ganske mange har den uvanen at de venter på anledninger til å gripe inn, og vi er mange som irriterer oss over de som smetter inn med sitt straks det blir et lite oppholdsrom i samtalen.
Hva gjør vi da? Noen blir passive, noen blir oppgitt, og andre gir opp å komme seg inn i samtalen. Noen slutter å dele, og vi andre går dermed glipp av viktige observasjoner, innovative tanker og muligheter for forbedringer. Ytringseffektiviteten opphører.
Det motsatte er å gi respons og verdsette øyeblikk som påvirker holdninger og handlinger kollektivt, det vi kan kalle positive, kulturdefinerende øyeblikk.
Hvordan få til et godt ytrings- og lytteklima?
Hvordan kan vi som ledere og medarbeidere skape et bedre ytringsklima og bidra til mer ytringseffektivitet? Vi tror det handler om følgende fem faktorer:
1) Utvikle relasjonsferdigheter og lærerike tilbakemeldinger (videreutvikle sosial kompetanse)
Fokus på dialog og lytting er avgjørende for trygghet og endringsarbeid. Det er også selve plattformen for produktivitet og positivitet.
2) Skape tydelig retning, tydelige rammer og ikke minst gode rutiner og spileregler
Tydelig retning handler blant annet om inspirerende ambisjoner og strategier samt tydelige forventninger både horisontalt og vertikalt (lag forventningskontrakter).
Gode rutiner som sikrer a) beste praksis og b) at varslinger blir ivaretatt på en profesjonell og god måte, er også avgjørende.
Hvis vi tror at feil ikke skjer hos oss, ser vi feilene for sent. Normering av adferd, som eksempelvis «10 bud» eller «slik gjør vi det her…», vil bidra sterkt til tydelighet i relasjoner og arbeidsmiljøet.
3) Å være gode rollemodeller
Dette handler om å leve i tråd med definerte verdier/ normer.
Snakk om følelser og egen utilstrekkelighet. Vis sårbarhet, vær raus, validerende og lyttende for å skape trygghet og styrke andres selvbilder.
4) Å vise interesse for kulturdefinerende øyeblikk og anerkjenne gode bidrag og innspill
Når vi blir lyttet til, anerkjent og opplever at vårt innspill får en betydning for konklusjonen eller beslutningen, legges et grunnlag for positivt samarbeid, gode prestasjoner og læring. Det klargjør også de ulike perspektivene, rollene og ansvarsområdene i et effektivt samspill.
5) Å verdsette de som tar sjansen
Dette handler om å åpne for nye synspunkter og for dem som vil, prøve ut nye ting. Skape en trygghet for at det er lov å feile og vise takknemlighet og anerkjennelse overfor dem som vil utvikle seg videre som medlemmer i et team (eller som band).
Klima som basis for læring og innovasjon
Et trygt arbeidsklima bygges av opplevd egenverd og velvilje. Slik blir vi trygge på hverandre, som igjen fører til at vi tåler mer fra hverandre – også vennlige friksjoner og kritiske blikk.
Vi må være oppmerksomme på at både relasjoner og opplevd trygghet kan styrkes, selv gjennom sterk uenighet. Forfriskende, vennlige friksjoner kan bidra positivt, så lenge de ikke ender opp i ødeleggende konflikter. Respektfullt lytting – selv når det stormer – er konfliktdempende.
«Stadige endringer, stress og konflikter reduserer ofte opplevelsen av trygghet.»
Tar vi problemer og hverandre på alvor, kan det skape et løft – både for psykologisk trygghet og for ytringsklimaet.
Stadige endringer, stress og konflikter reduserer ofte opplevelsen av trygghet. Derfor er det viktig å beholde roen og lytte respektfullt – i vennlighet. Kombinasjonen av et godt ytringsklima og folk som lytter/responderer respektfullt, skaper den ytringseffektiviteten vi ønsker oss.
Ytringsklima + lytteklima skaper trygghet, fellesskap, resultater og vilje til utvikling!
Kom til SMIA og opplev dette: